企业竞争的本质是人才的竞争，这篇文章给你“避坑”！随着全国高校招生规模的不断发展，人才争夺战需要具备“猎人”式的制胜策略，国家逐步扩大了高等学校学科专业设置自主权，更需要“农夫”般的耐心耕耘。
一些聪明的校长在年前已经早早开展储备人才的计划，各高校新增专业和易名专业层出不穷，确保春节后，2012 年，每一个岗位有合适的人才，中国本科的专业数量还是 506 个，及时开展工作。
这次我们整理了一套教培机构招聘攻略，到 2021 年，通过“3个招聘思路”和“7个招聘渠道”来帮各位校长摸清招聘过程中的每个细节。
要转变的3个招聘思路
01计划性
招聘前先根据机构组织架构和发展规划，这个数字增长到了 740 个。专业虽然更多了，合理制定招聘计划，但并不是所有学校的所有专业都能让大家收获满满。最新由网易数读统计的知乎上与“专业太水”有关的话题数据看到，有序推进。
可能很多校长忽略了这一步，工商管理、市场营销、旅游管理在内的一众管理学专业，但其实，在最水专业榜单中名列前茅。同样被很多学长、学姐贴上专业很水标签的，做好了计划能使整个招聘过程有条不紊的进行，避免浪费精力。
招聘计划的主要内容（尽可能详细）：
1.人员需求清单，包括招聘兼职老师的科目、人数、任职资格要求等内容；
2.招聘信息发布的时间和渠道；
3.费用招聘预算，包括资料费、广告费、人才交流会费用等；
4.招聘小组人选，包括小组人员姓名、职务、各自的职责；
5.应聘者的考核方案，包括考核的场所、大体时间、题目设计者姓名等；
6.招聘的起止时间；
7.新员工的上岗时间；
8.招聘广告样稿等等。
02长期性
培训机构的人员流失现象很普遍，不能等没人的时候再招，而是要积极地做长期准备，才能保证人才源不断地进来。
即使当下不缺人员，也要与业内相关人才保持密切联系，保持各个招聘渠道畅通。
尤其在没有足够的全职教师之时，必须储备足够数量的兼职老师。
03全方位
招聘要坚持“无孔不入，面面俱到”原则，并且把各个渠道利用的透彻，不断优化各渠道投放的方式和内容，及时跟进，不能千篇一律的发布信息，或者发完就坐等人才上门。
利用好7个招聘渠道
这里整理的7个渠道有：内部推荐，院校渠道，招聘网站，猎头中介，社交网络，机构自媒体，和其他渠道。
01鼓励内部推荐
机构内部发布职位公告，将招聘需求公布出来，先让自己的员工了解具体情况，动员大家去各自的圈子看看是否有合适的人才。
这种方式找到的老师质量较高，因为自己人推荐过来的人精准度最高，能够比较快地融入团队。
应聘教师和培训机构也能够充分的相互了解，大大减少了沟通成本。
为了鼓动大家的积极性，需要建立一个内部推荐制度。
根据推荐成功的人数，级别，给予推荐人相应的奖品或奖金，例如：成功推荐一人奖励300元，连续推荐成功两人奖励1000元。
可能有校长会担心如果推荐进来的人过多，会出现抱团现象，影响正常的运营和秩序。这种情况也是可以避免的：
● 将他们分配在不同的部门，不同的科目，或不同的工作时段。
● 用健全的工作制度来保障，通过内部培训和考核让每个人成为制度的履行者，服从规范化管理。
例如：与教师签订好合同；告知机构的日常管理制度；明确教师课前、课中、课后分别要做的工作内容；根据制度执行奖惩。
还有容易被忽视的一点是，对于离职员工也需要做好关系管理，虽然不在机构了，但也是业内人士，也许能发展为一个有效的渠道。
例如，女教师们可能会因为孕育需要辞职回家生孩子，带孩子，维持好与她们的关系，等需要出来工作时，她们仍然是你的人才资源。
02走进院校，资源丰富
高等院校是非常丰富的人才资源库，利用的好可以提供源源不断的教师资源，这里有几个关键点：学校，教师，学生会，辅导员。
● 去现有员工的毕业院校，或者专业和机构需求匹配的师范类院校。
找到可以沟通的老师或辅导员，让他们帮忙在学生社群里宣传，推荐兼职和实习岗位，优秀员工可以留用，同时解决了学生就业问题，提升院校就业率。
● 可以在目标学校通过设立奖学金助学金的方式，和学校建立长久的合作关系，例如，5个名额一年3万元。
资助学生不但在学校中树立了良好的企业形象，还可以激发学校配合招聘的积极性，在校园招聘中起到宣传作用。
● 院校退休教师返聘，他们对教学内容和学生管理等工作有非常丰富的经验，也了解当地的教师群体，是非常有效的人才渠道。
● 通过赞助等方式与院校学生会建立联系，请学生会帮忙推荐。
● 参加校园现场招聘会。
03猎头中介，便捷精准
对于重点人才，可以尝试用猎聘网这种具有猎头性质的人才中介机构来找，猎聘的优势就是可以帮助你快速地找到优秀的人才。
只需要给到具体的职位说明，他们就会去人才库和行业里的从业者匹配，做好前期的候选人筛选，再推荐给你做最终的面试。
猎聘费用会比较高，大概要收取这个职位年薪的10%—30%作为佣金。
04招聘网站，细节繁多
相对于以上几个渠道，招聘网站用户量庞大，但是如果要追求理想点的效果，可以购买网站会员，提高招聘信息的曝光量。
常用的招聘网站有智联招聘、前程无忧、58同城、英才网、拉勾网，当地的人才招聘网站等等。
也有校长反映说在网站招聘收到的简历太少，满足不了需求。
这是因为招聘网站的缺点是信息海量，看到信息之前，双方既没有接触也不了解，如果你发布的信息又很模糊，就很难精准的吸引目标。
所以招聘网站发布信息需要注意很多细节。
需要遵循一个首要原则就是：信息越具体准确，可信度越高，信任感越强！
下面我们就对招聘网站发布信息的“标题”和“内容”做个详解。
▋标题要在3秒内抓住眼球
求职者大多会利用关键词搜索，比如搜美术老师，会出来“幼儿美术老师”、“国画老师”等，在一堆相似的标题里无法立刻引人注意。
招聘网站上的标题都是关键词的结合，将关键词凸显出来能够迅速抓住眼球。
▋正文内容，具体精炼
有了好的标题，内容上也不能太随意。招聘正文尽量避免不必要的叙述，说清楚三个重点即可：招什么人才？有什么要求？给什么待遇？
如果需要广泛招聘老师又担心应聘者不多时，可以适当放松要求，再通过后期的培训将他们培养成优秀的老师。
招聘时可以用“相关”或者“左右”之类比较模糊的词来限定任职条件。
例如：“师范类相关类专业毕业”、“一年左右相关工作经验”、“非师范类优秀毕业生也可”……
▋福利待遇“真实具体、凸显特色”
一般招聘信息中福利待遇会写：五险一金、节假日礼品、旅游聚会、各种补助......但是，太笼统了，有并没有足够的吸引力。
因为相比粗略的福利待遇，详细列出的待遇在应聘者眼里更加真实。
例如:相比“不定时涨薪”，“每季度涨薪一次”更值得期待。相比“团建旅游”，“每年旅游一次，上年去了鼓浪屿”更有画面感。
另外，对于一些三四线城市或县城来说，主流互联网招聘平台可能效果不大。
这时候就需要尽可能多地拓展“接地气”的渠道，比如当地的门户网站，地方生活类微信公众号都可以作为拓展的渠道。
05让朋友圈丰富生动
现在微信、QQ等通讯工具已经成为很多人获取各种信息的途径，自己的网络社交圈用于招聘精准度也比较高。
不过，虽然社交网络招聘发布方便，但很多时候也太过随意。
单调的文字，太容易被忽视了。所以朋友圈招聘广告要考虑用更加丰富，生动的形式吸引好友的眼球。
例如，配上九宫格展示：朋友圈九宫格，八张图突出公司特点和理念，中间放logo图，用视觉效果吸引人。
或者可以放一些团队的照片，比如聚餐、旅游、上课或办公环境等照片，给人一个良好的整体印象。
06尽情发挥使用自媒体
很多机构都有自己的微信公众号等自媒体，内容创作时能够更自由的发挥，招聘时自然要利用起来。
自媒体招聘使用方法是上述的“招聘网站”和“社交网络”的结合，既要发布具体的招聘信息，更要突出特色吸引眼球，也可以适当的追热点。
例如：“逃离了北上广，也能拿一线的待遇？”突出薪资，福利，待遇好。
07其他渠道也值得尝试
现在的短视频、抖音，这些都是可尝试的新方法。
总结以上就是为各位校长梳理的七个招聘渠道（内部推荐，院校渠道，招聘网站，猎头中介，社交网络，机构自媒体，和其他渠道），结合一开始提到的“计划性，长期性，全方位” 3个思路多加利用，相信能给你带来一定的帮助。